Gdy pracodawca poszukuje kandydata na określone stanowisko w swojej firmie, ale nie jest do końca pewny czy dana osoba podoła określonym obowiązkom, ma możliwość zaproponowania zatrudnienia w oparciu o umowę o pracę na okres próbny. Na jaki okres może zostać zawarta wspomniana umowa? Kto może ją rozwiązać? Jaki jest czas jej wypowiedzenia? Te kwestie omówimy w poniższym artykule.

Umowa o pracę na okres próbny daje obu stronom stosunku pracy czas na weryfikację. W przypadku pracodawcy –  jest to weryfikacja umiejętności pracownika na danym stanowisku, a z perspektywy pracownika – weryfikacja zdolności do zapoznania się z nowymi obowiązkami i przystosowania do nowej funkcji. Założenia te wynikają z art. 25 § 2 kodeksu pracy, zgodnie z którym: Umowę o pracę na okres próbny, (…) zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.

Po zakończeniu okresu próbnego, który wynosi maksymalnie 3 miesiące, zarówno właściciel zakładu pracy może zadecydować o nieprzedłużaniu współpracy z zatrudnionym, jak i sam pracownik może postanowić, że zaproponowana praca nie spełnia jego oczekiwań. 

Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny jest zależy od długości trwania takiej umowy i wynosi on odpowiednio: 3 dni robocze, jeśli umowa nie przekracza 2 tygodni, 1 tydzień, w przypadku umowy, która jest dłuższa niż 2 tygodnie, 2 tygodnie w przypadku umów trwających 3 miesiące. Wypowiedzieć taką umowę może każda ze stron stosunku pracy. Dodatkowo, to na zatrudniającym spoczywa obowiązek poinformowania pracownika o przysługujących mu prawach dotyczących możliwości odwołania się do właściwego sądu od ewentualnego wypowiedzenia umowy, leżącego po stronie pracodawcy. Ponadto wypowiedzenie musi zawierać datę zakończenia stosunku pracy oraz oznaczenie czasu trwania umowy. Co ciekawe, uzasadnienie wypowiedzenia nie jest wymagane przy umowie na okres próbny, o czym świadczy treść art. 30 § 4 kodeksu pracy, zgodnie z którym jedynie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Tego rodzaju wymogu przepisy prawa pracy nie przewidują zatem dla wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny.

Umowa na okres próbny wiąże się z takimi samymi obowiązkami, jak ma to miejsce w przypadku tradycyjnej umowy o pracę na czas określony czy na czas nieokreślony. Po stronie pracodawcy zaliczamy tutaj między innymi: obowiązek kierowania pracownika na badania lekarskie, szkolenie z zakresu BHP, wypłacanie wynagrodzenia w określonym terminie, prowadzenie ewidencji czasu pracy czy akt osobowych pracownika. Warto wspomnieć, że do powinności pracodawcy należy także – w przypadku zatrudnionej, która jest w ciąży –  przedłużenie umowy do dnia porodu w sytuacji, kiedy czas jej trwania wynosi co najmniej 1 miesiąc, a okres rozwiązania przypadałby po upływie 3 miesiąca ciąży.Do zadań pracownika zaliczamy na przykład: rzetelne i sumienne wykonywanie obowiązków, przestrzeganie czasu pracy i wykonywanie poleceń przełożonego.

Pracodawca może z danym pracownikiem zawrzeć umowę na okres próbny tylko raz. Jednak od tej reguły istnieją wyjątki, a ma to miejsce w sytuacji, kiedy: pracownik ma zostać zatrudniony celem wykonywania innego rodzaju pracy oraz po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U.2020.1320),