Okres wypowiedzenia umowy o pracę chroni interesy zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Ustawodawca przewidział okresy wypowiedzenia, które w zależności od  konkretnych czynników różnicują okres wypowiedzenia.

Zgodnie z kodeksem pracy, okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Pracodawca, który wręcza pracownikowi wypowiedzenie, zobligowany jest do przestrzegania okresów wypowiedzenia i nie może jednostronnie go skrócić czy wydłużyć. Jednocześnie wskazać należy, że przepisy przewidują, że w sytuacji, kiedy wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, na skutek porozumienia stron pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca.

W powyższej sytuacji, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia. Natomiast nie wlicza się go do wymiaru urlopu wypoczynkowego. Dotyczy to umów zawartych na czas nieokreślony i określony, które zostały wypowiedziane przez pracodawcę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, a powodem wypowiedzenia było ogłoszenie upadłości lub likwidacji firmy pracodawcy, otwarcie postępowania sanacyjnego, ewentualnie inne przyczyny niedotyczące pracowników, określone w odrębnych przepisach. W sytuacji kiedy pracodawca chce skrócić okres wypowiedzenia umowy pracownika, jest on zobowiązany  do złożenia stosownego oświadczenia wraz z wypowiedzeniem umowy o pracę.  Przepisy prawa nie pozwalają mu tego zrobić później.

W przypadku wypowiedzenia zmieniającego – jeśli dojdzie do sytuacji, kiedy pracownik odmawia przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę nowych warunków pracy i płacy, wypowiedzenie zmieniające przekształca się w definitywne. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Modyfikacja warunków pracy następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Okres wypowiedzenia w tym konkretnym przypadku jest niezwykle ważny, gdyż domniemanie, jakie zastosował ustawodawca, liczone jest właśnie przez pryzmat upływu okresu wypowiedzenia. Dodatkowo, okresu tego pracodawca nie może skracać ani wydłużać w drodze jednostronnego oświadczenia woli.

Jednocześnie trzeba podkreślić, że po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną ze stron stosunku pracy, możliwe jest wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę, poprzez skrócenie okresu wypowiedzenia, ale jedynie za obopólną zgodą obydwu stron stosunku pracy. Rozwiązanie to znajduje zastosowanie w sytuacji, gdy pracownik, już po wypowiedzeniu umowy o pracę przez pracodawcę występuje z propozycją skrócenia okresu wypowiedzenia i pracodawca propozycję tę przyjmuje. Wówczas, umowa ulega rozwiązaniu z chwilą określoną przez obie strony. Skutek tego jest taki, że pracownik zatrzymuje prawo do wynagrodzenia za pracę wyłącznie do końca skróconego wolą stron okresu wypowiedzenia.

Podstawa prawna:

– Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz.U.2020.1320 t.j.